業務・賃金がほぼ同じでも退職所得に該当｜定年後再雇用の一時金をめぐる裁決

定年に達した従業員へ退職金を支給し、翌日から再雇用した場合、その退職金は税務上も「退職所得」として扱われるのでしょうか。

国税不服審判所は、病院を運営する法人が医師4名へ支給した一時金について、再雇用後も業務内容、役職、賃金などに大きな変化がなかったにもかかわらず、いずれも退職手当等に該当すると判断しました。

判断の中心となったのは、勤務を続けていたという外形だけではありません。無期雇用から有期雇用への変更、人事給与制度改革の合理性、退職金の対象期間、再雇用後の退職金の有無などが総合的に検討されています。

本稿では、2025年7月25日裁決の判断内容と、定年後再雇用に伴って退職金を支給する企業が確認すべき実務上のポイントを整理します。

※本稿は2026年9月24日現在の公表資料に基づいています。

WHAT’S NEW｜勤務を続けた医師への一時金を退職所得と認定

本件の請求人は、病院や診療所を運営する法人です。

請求人は、就業規則と給与規則を改正し、医師の定年を65歳と明記しました。改正時点ですでに65歳を超えていた医師4名を2022年3月31日付で退職扱いとし、退職金名義の一時金を支給したうえで、翌4月1日から年俸制の契約職員として再雇用しました。

ところが、再雇用後も医師らの業務内容、役職、賃金総額には大きな変化がなく、年次有給休暇も繰り越され、福利厚生も基本的に従来どおりでした。

原処分庁は、実質的な退職の事実がないとして、一時金は退職所得ではなく賞与に当たると判断し、法人に対して源泉所得税等の納税告知処分と不納付加算税の賦課決定処分を行いました。

これに対し国税不服審判所は、医師4名に支給された一時金はいずれも所得税法30条1項の退職手当等に該当すると判断しました。

BACKGROUND｜退職所得と給与所得では何が違うか

所得税法30条1項は、退職所得を「退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与」に係る所得と定めています。

一般的な退職所得は、退職所得控除後の金額の2分の1を課税対象とし、他の所得と分離して税額を計算します。これに対して賞与であれば給与所得として他の給与と合算され、累進税率の適用を受けます。

支払者側でも、給与と退職手当では源泉徴収の計算方法が異なります。本件では、一時金を給与収入へ加算すると年間の給与等が2,000万円を超える医師が生じ、年末調整の適用可否にも影響しました。

KEY ISSUE｜退職所得の3要件

審判所は、退職所得の優遇措置が設けられている趣旨を踏まえ、「退職により一時に受ける給与」に該当するためには、次の3要件が必要であると整理しました。

1. 退職、すなわち勤務関係の終了によって初めて給付されること
2. 従来の継続的な勤務への報償または労務対価の一部の後払いの性質を有すること
3. 一時金として支払われること

また、形式的に3要件のすべてを備えていなくても、実質的にこれらの要件に適合し、課税上「退職により一時に受ける給与」と同様に扱うことが相当であれば、「これらの性質を有する給与」として退職所得になるとしています。

ANALYSIS｜医師3名はなぜ「退職した」と認められたのか

理事を兼ねていなかった医師3名について、審判所は次の事情を重視しました。

• 従来は期間の定めのない雇用契約だったこと
• 再雇用後は期間を1年とする有期雇用契約となったこと
• 契約更新時に業務内容や年俸が見直される可能性があったこと
• 再雇用後の職務について退職金を支給しない契約だったこと
• 退職願を提出し、新たな雇用契約を締結していたこと
• 制度改正に経営・雇用上の合理的な理由があったこと
• 理事会・社員総会の決議など適正な手続を経ていたこと
• 税負担軽減の意図があったとは認められなかったこと

審判所は、無期雇用から有期雇用への変更により、雇用形態の法的性質が大きく変わったと評価しました。そのため、2022年3月31日に従来の勤務関係が終了し、翌日から新たな契約が始まったと認定しています。

業務・賃金・有給休暇が同じでも退職と認められた理由

本件では、再雇用の前後で業務内容や賃金総額に大きな変化がなく、年次有給休暇も繰り越されていました。これらは、一般的には勤務関係の継続を示す方向に働く事情です。

しかし、請求人の病院等では、地域的な事情から医師の確保が難しく、役職者の後任も不足していました。従来と同じ役職、業務、給与水準で勤務してもらうことには、病院運営上の相当な理由があったと認められています。

審判所は、このような事情を踏まえ、仕事内容や賃金が変わらず、有給休暇が引き継がれたことだけをもって、従来の勤務関係が終了していないとみるのは相当でないと判断しました。

理事を兼ねていた医師はどう判断されたか

4名のうち1名は、退職金の支給前後を通じて請求人の理事でした。そのため、法人との勤務関係全体が終了したとはいえず、通常の「退職により一時に受ける給与」には直接該当しないと判断されています。

それでも審判所は、次の事情から、この医師への一時金も退職所得に該当するとしました。

• 使用人としての勤務関係は終了していたこと
• 一時金は使用人としての勤続期間を基礎に計算されていたこと
• 計算の基礎に理事報酬が含まれていなかったこと
• 使用人としての勤務への報償・労務対価の後払いだったこと
• 同じ勤務期間に対応する退職金を将来再度受ける余地がなかったこと
• 法人に役員退職金の規定もなかったこと

この一時金は、所得税法30条1項の「これらの性質を有する給与」として、退職所得に該当すると判断されました。使用人兼務役員や身分変更時の退職金を検討する実務において、重要な判断部分です。

所得税基本通達30－2との関係

所得税基本通達30－2は、引き続き勤務する役員または使用人へ一時に支払われる給与について、一定の場合には退職手当等として扱うことを示しています。

• 合理的な理由による退職給与規程の実質的改変
• 使用人から役員になった際の使用人期間の精算
• 定年後も引き続き勤務する使用人への退職金

ただし、同通達の適用には、支給後の退職金計算において、今回精算した勤続期間を一切加味しないことが条件となります。

本裁決は、通達の類型だけを形式的に当てはめるのではなく、所得税法30条の趣旨と勤務関係の実質に踏み込んで判断している点に特徴があります。

PRACTICAL IMPACT｜定年再雇用時に確認すべきこと

1．制度変更の合理性

• 就業規則に定年が明確に定められているか
• 退職金規程と再雇用規程が整合しているか
• 制度変更に経営・雇用上の合理的な理由があるか
• 特定の従業員だけを対象とする恣意的な制度になっていないか

2．雇用契約の切替え

• 旧雇用契約を明確に終了させているか
• 退職願や退職辞令などの記録があるか
• 再雇用契約を改めて締結しているか
• 契約期間、職務、給与、更新条件が明確か
• 再雇用後の退職金の有無が明記されているか

3．退職金の対象期間

• 精算対象となる勤続期間が明確か
• 同じ勤続期間を将来の退職金計算に重ねて含めないか
• 使用人期間と役員期間を区分できるか
• 役員報酬が使用人期間の退職金計算に混入していないか

4．保存しておきたい資料

• 制度改正の検討資料
• 理事会・取締役会等の議事録
• 就業規則・退職金規程・再雇用規程
• 退職願・辞令・新旧の雇用契約書
• 退職金計算書
• 人員不足や制度改正の必要性を示す資料

ZEIMU LENS｜形式だけで退職所得になるわけではない

本裁決から、「退職届を提出して再雇用契約を結べば、退職所得になる」と一般化することはできません。

審判所が重視したのは、書類上の形式だけでなく、制度改正に合理的な理由があったこと、雇用契約の法的性質が変化したこと、退職金の対象期間が明確に精算されていたこと、同じ勤続期間に対する二重支給がなかったことなどです。

一方、業務内容や給与水準が変わらなかったことだけを理由に、退職所得該当性を否定しなかった点は重要です。

高齢者雇用の継続が一般化する中、退職と再雇用の境界は、仕事内容の変化だけではなく、契約関係、退職金制度、制度変更の合理性および実際の運用を総合して判断されることを示した裁決といえます。

なお、国税不服審判所の裁決は個別事案に対する判断であり、裁判例のような先例拘束性はありません。個々の事案では、具体的な事実関係に基づく検討が必要です。

参考資料

• 国税不服審判所「令和7年7月25日裁決」
• 国税庁「所得税基本通達・法第30条関係」

本稿は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する税務上の助言を構成するものではありません。